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最高院关于劳动争议案件司法解释三大亮点
发布时间:2013-09-02

执业律师:安飞


  由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过,自2013年2月1日起施行的劳动争议案件司法解释四(以下简称《解释(四)》),主要从案件管辖、仲裁裁决、经济补偿、竟业限制、劳动合同变更等方面统一适用法律作了规范,对人民法院劳动争议案件的审理更具有公平、公正性。通过我们对新司法解释的学习,认为该司法解释有如下三个亮点
  一、防止企业规避或减少应当支付经济补偿年限
      《解释(四)》所指经济补偿是对劳动者以往做出贡献的补偿,是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中经常有用人单位通过工作调动、岗位调换或者轮流签订劳动合同的方式,规避或减少应当支付经济补偿的年限。为保障法律规定劳动者应获得的经济补偿落到实处,切实维护劳动者合法权益,《解释(四)》规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,在解除劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
《解释(四)》规定,用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。
  二、关于竟业限制合同的约定及经济补偿
  劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出的保密义务,并进而扩展为竞业限制制度,蕴含了用人单位财产权益和劳动者劳动权利两者之间的矛盾,成为一个必须予以调整的法律问题。竞业限制的重要内容主要有两个:一是劳动者应当履行竞业限制义务;二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中,只能在劳动关系结束后,在竞业限制期限内按月给予劳动者。
  实践中,有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿,而劳动者又履行了竞业限制义务的,此时,如果认定竞业限制无效,则对劳动者不公平。因此,在承认双方的约定有效的前提下,责令用人单位承担支付经济补偿的责任,更有利于保护劳动者的合法权益。但由于双方未事先约定经济补偿的计算标准,因此,司法实践中可以借鉴市场实践中的一些既有作法,以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准,作为参照计算的依据。
用人单位和劳动者事先约定了竞业限制和经济补偿,但由于用人单位或者劳动者违法解除劳动合同,竞业限制对双方是否仍然具有约束力,这是一个司法实践中争议强烈又必须解决的问题。我们认为,不论是用人单位还是劳动者违法解除合同,都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度,而竞业限制实行的是约定制度,竞业限制具有相对独立性,其与解除劳动合同属于并列关系,而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时,劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以,用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同,《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施,以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后,劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。《解释(四)》正是基于上述法律原理作出了规定。这样的规定同样有利于对用人的单位的商业秘密加以保护,否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务,会导致市场公平竞争秩序的紊乱。因此,《解释(四)》将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同相分离,有助于正确区分二者的关系。
  三、用人单位单方解除劳动合同不通知工会违法。
  工会作为劳动者的群众性组织,依法维护劳动者合法权益也是其最基本的使命之一。为了充分发挥工会的作用,缓解矛盾,减少劳动争议的发生,法律规定,用人单位凡是要单方解除劳动合同的,都必须将解除理由通知工会,工会对用人单位解除劳动合同享有知情权。既然法律明确规定用人单位解除劳动合同应当事先将理由通知工会,只要用人单位未事先通知工会,就属于程序性违法。没有程序正义就没有实体正义,程序违法亦属于违法,理所当然应当承担违法解除劳动合同的法律后果(依照《劳动合同法》第八十七条规定向劳动者支付赔偿金)。如果权力的行使未遵守法律规定的程序,那么主张权力的行使也不应得到法律的支持。因此,用人单位解除劳动合同未事先通知工会,就应当向劳动者支付赔偿金,从而在程序上加大对劳动者权益的保护,以彰显法律的严肃性。

 

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